企业罚款权探讨

3.企业行使罚款权缺乏严格的法定程序。

4.法律应明确规定：企业罚款所依据的企业内部规章制度，必须要经过企业职工代表大会通过，并报当地劳动行政管理部门备案。

在我国，由于劳动力过剩，一些劳动者处于就业和劳动保障的弱者地位，以法律规范上述几个问题显得特别重要。

三、企业享有罚款权的必要性

在计划经济体制下，由于政企不分，国有企业和乡镇集体企业行使着半政府的职能。企业职工基本上是终身制，即职工进入企业之后，大多数是有进无出。如果职工没有违法犯罪行为和严重违反企业规章制度行为，企业是不能辞退他们的。由于没有建立劳动合同制度，职工在企业可以呆一辈子，企业缺乏解除劳动合同或辞退职工的有效手段，所以在许多情况下，不得不借助罚款手段，进行劳动管理和企业管理。罚款成为企业行之有效的劳动管理和企业管理办法。罚得之款也归国家或集体所有。在当时的情况下，企业管理职工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他经济手段管理企业。罚款作为较强的行政管理性质的措施，是符合当时的时代特点的。当前在我国建设社会主义市场经济体制的情况下，即使企业使用某些行政手段管理企业，也绝不是政府性的行政手段，而应该是企业性的行政管理手段。

在市场经济体制下，企业是否应该享有罚款权？笔者认为，答案是肯定的。主要理由：一，1982年国务院发布的《企业奖惩条例》依然生效，国有企业和城镇集体企业罚款是有法可依的；二，法律既要维护劳动者的合法权益，又要考虑保障企业和雇主进行正常、有效的劳动管理和企业管理，维护企业和雇主的合法权益。法律对维护职工合法权益和提高企业管理效益二者都要兼顾；三，从国际上看，即使在市场经济比较发达的国家，企业也可以对其职工行使罚款权。在这些国家里，企业行使罚款权受到严格的法律限制，在有的国家关于这一问题甚至成为集体谈判、集体合同的主要内容之一。例如，在日本，就颁布了《劳动标准法案》，明确规定企业对员工的罚款额一次不能超过职工月工资的10％。在印度，也颁布了《企业雇佣标准法案》，对企业罚款权作严格限制。

值得一提的是，罚款并不是万能的。企业管理和劳动管理手段多种多样。罚款适用的情形不应当过于宽泛。职工违反企业内部规章制度，可以通过教育、纪律处分、劳动仲裁或法律诉讼等途径解决。还可以通过订立短期劳动合同，签订劳动试用期合同来解决。如在瑞士，企业对职工行使罚款权十分慎重，程序非常复杂。企业须与工会订立协议，协议中约定有罚款内容，企业才能行使罚款权。由于企业罚款受到严格限制，瑞士的大多数企业宁可采用订立短期劳动合同，或采用仲裁、诉讼等方式对待违反企业内部规章制度的员工。

四、几点建议

目前在我国，企业内部劳动管理方式比较混乱。一些企业钻法律不完善的空子，对职工乱行罚款权，严重地损害了职工的合法权益。为防止企业乱罚款，应着重解决以下问题：

1.我国应抓紧制定新的、适用于各种类型和不同性质企业的《企业奖惩条例》。对企业罚款适用的情形、范围、罚款额幅度、罚款次数、罚款程序等作全面的规范。

2.重新制订《企业内部劳动规则纲要》，并抓紧制订《劳动标准法》。我国于1954年由国务院发布了《国营企业内部劳动规则纲要》，指导国营企业的内部规章制度的制订。目前这个纲要已不再适用，迫切需要制定一个“新纲要”，规范企业内部规章制度的合法性及效力性。新的《企业内部劳动规则纲要》要适用于各种类型和不同性质的企业，不能仅限于国营企业。在内容上，“新纲要”应规定企业规章制度制订的基本原则和程序，特别是应当明确规定企业的规章制度应由职工代表大会通过并公布，以及规定企业应当将其内部规章制度送报当地劳动行政管理部门审查备案等内容。《劳动标准法》应在最高工资、最低工资、劳动保护条件等方面作全面的规定，以配合《企业内部劳动规则纲要》的制订与实施。

李雅云

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